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保安考评制度中存在的问题 本页位置 》 主页 》 新闻中心
工作分析简单,工作设计缺乏灵活性
工作分析是人力资源管理的基石,这直接决定了工作岗位的效率。在工作设计方面,目前,博彩九州体育常采用的方法是机械型的工作设计法,即不同的岗位使用同一套考核标准,并且这种标准一朝制定就长时间不变,不能反映工作实际,如已经长时间运作的《保安员岗位责任制》《保安员奖惩管理制度》等。


这种方法虽在一定程度上提高了保安工作效率,但造成的一个负面效应是保安员的工作积极性不高,因在保安工作中体验不到自己所从事的工作与公司目标之间的直接联系,无法体现他们的能力,使其丧失对保安工作的兴趣,致使公司保安员流动率较大,没能充分发挥保安员应有的作用。


人力资源的配置问题


保安工作岗位长期存在一个“因岗位配人”还是“因人分配岗位”的问题。对于公司的保安员,保安公司通常要求其要服从公司的安排,不能随便提出岗位调动。这种做法可行的前提是充分了解每个人的优势和劣势,同时能保证每个人与所从事的工作是最优配置以及保证客户单位服务目标的实现。


但是如果对公司保安员所具备的能力不了解,或者已经了解,而管理者并没有做出合理调整,就不能充分发挥人力资源合理配置的作用。实际上,保安公司的人力资源管理者往 往 很难准确把握每个成员的基本情况 ,现时保安公司的管理方式已经不容易促进保安员工作的积极性,而且在越来越强调激励机制的今天,不根据保安员的个人特长来安排工作,使之最大限度地发挥人力资源的能量,就不可能为保安员所接受。


如何了解保安员的特长,这是人力资源管理必须重视的一个问题。因此,要建立科学、合理的人员考评机制,客观评价保安员的能力和水平,及时将保安员安排到其可以胜任的岗位。


绩效管理中的激励力度不够
保安公司存在重精神激励、少物质奖励的问题,收入按值勤岗位工资发放,主要是工资和一般普通福利,结构单一,收入水平趋于平均化,差距不大,收入多少与业绩好坏脱节,激励效果不明显。

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